Leadership Training für Manager

Dale Carnegie Leadership Training: Wer braucht Führung?

Trainer Norman Kreuter beginnt ganz grundsätzlich. Seit die Menschheit sich von einzeln herumziehenden Jägern und Sammlern zu Familienverbänden und Sippen zusammenschloss, geht es nicht mehr ohne Führung. Was einst durch Familienbande oder kurz nach der industriellen Revolution durch „hire and fire“ geregelt wurde, kann im Wissenszeitalter nicht mehr funktionieren. „Kreativität geht nicht auf Kommando“, fasst Kreuter zusammen. Vor ihm sitzen neun Teilnehmer mit ganz unterschiedlicher Berufsbiografie. Der Konzern-Consultant sitzt neben der Führungskraft aus dem Einkauf. Eine Werbeagentur bereitet ihre Führungskräfte auf die unlängst übernommenen Aufgaben vor. Ein IT-Unternehmen hat eine erfahrene Mitarbeiterin geschickt, um sie weiterzuqualifizieren und auch Norman Kreuter hat zwei seiner jungen Mitarbeiterinnen mitgebracht. Die führen für den Unternehmer in verschiedenen Städten Fitness-Studios. Gut, dass der Chef ihnen die nötigen Tools an die Hand gibt… „Mein Herz schlägt für die Führung“, bekennt er folgerichtig. Die Herausforderungen sind vielfältig. Manche müssen ältere Mitarbeiter führen, andere bisherige Kollegen nach dem Aufstieg in die Teamleitung. „Man ist zu nett“, gibt eine Teilnehmerin zu bedenken, während die andere schon über Freiheit und Empowerment für die Mitarbeiter nachdenkt.

Dale Carnegie Leadership Training: Werte unter der Lupe

Dass das Leadership Training ein Seminar zum aktiven Mitmachen wird, merkt man schon beim ersten Blick in den Seminarraum. Auf dem Tischen stapeln sich leere Moderationskarten, Klebezettel, Stifte und erstaunlicherweise auch Plastiktiere. Doch zunächst geht es um die Erfolgsfaktoren von Führung. Norman Kreuter nennt Selbststeuerung, Sozialkompetenz, Prozesskompetenz, Kommunikation und Verantwortungsbewusstsein – und räumt ein, dass Stärken in einem Bereich Schwächen in einem anderen manchmal ausgleichen können. Schnell wird klar, dass die alte Form von Führung im Wissenszeitalter nicht mehr funktionieren kann. „Heute weiß die Führungskraft nicht mehr alles besser als ihre Mitarbeiter“, mahnt Norman Kreuter. Von der Theorie ist es nur ein kleiner Schritt zur Praxis. Jeder Teilnehmer bekommt einen Stapel Karten mit 32 Werten. Aus diesen soll jeder die sechs wichtigsten auswählen. Dann wird es kompliziert, denn aus sechs werden vier und kurz danach zwei. „Was droht beim Verstoß gegen diese Werte?“, fragt Trainer Norman Kreuter. Der unweigerliche Vertrauensverlust droht, wenn Führungskräfte die Werte ihrer Mitarbeiter aus Unkenntnis, Desinteresse oder betrieblicher Notwendigkeit missachten. Damit das nicht passiert, erklärt Norman Kreuter seinen Teilnehmern, wie ein „Innerview“ funktioniert. Bei dem fragt man im Gespräch nicht nur nach Fakten, sondern darauf aufbauend nach Hintergründen und Werten. „Warum ist Dir das wichtig?“, lautet eine der wichtigsten Fragen für gute Führung. Dabei gilt es natürlich auch das Spannungsfeld zwischen Zeit, Kosten und Qualität im Blick zu haben – ein Dilemma sowohl für Unternehmen als auch für einzelne Mitarbeiter. Doch nur wer den Fokus kennt, kann sich als Führungskraft bewusst auf diesen einstellen.

Dale Carnegie Leadership Training: 168 Stunden

168 Stunden Zeit hat jeder Mensch pro Woche zur Verfügung. Bei 40 Arbeitsstunden gehören davon knapp 25% dem Arbeitgeber. Um diese möglichst gut zu nutzen, gilt es Wichtiges und Dringendes zu erkennen und zu unterscheiden. Eine entsprechende Matrix im umfangreichen Teilnehmerhandbuch klärt darüber auf. Jeder Teilnehmer überlegt dann für sich, ob er seine Zeit optimal verwendet. Norman Kreuter hilft bei der Suche nach Zeiträubern und regt an, das eigene Tun zu hinterfragen. Dazu werden Werkzeuge für Zeitmanagement vorgestellt, aus denen die Teilnehmer ein für sie passendes auswählen können. Im Anschluss zeichnen die Teilnehmer eine Karte mit den Beziehungen in ihrem Unternehmen. Was erwartet man von den verschiedenen Personen? Was muss man ihnen geben, damit sie das tun können? Und wo könnte der Fokus der einzelnen Mitarbeiter liegen? Schnell stellt sich heraus, dass man sich viel zu wenig Gedanken über die Mitglieder des eigenen Teams gemacht hat. „Wir sind als Führungskraft dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter Ergebnisse erzielen“, gibt Norman Kreuter den Seminarteilnehmern mit in die Pause. Nach der Rückkehr in den Seminarraum geht es um Innovationsprozesse. Kreise sollen mit möglichst wenigen Strichen verbunden werden. Die Lösung liegt im Querdenken und dem Verlassen gewohnter Denkweisen – dem Quantensprung. Wer diese Innovation fördern möchte, sollte strikt trennen zwischen der Ideensammlung und der späteren Bewertung, rät der Trainer. Zwischen den Inputs gibt es immer wieder selbst etwas zu tun. So sollen scheinbar unsortierte Zahlen eine nach der anderen gefunden und abgestrichen werden. Eine der Arbeitsgruppen im Seminarraum ist dabei deutlich schneller als die andere. Der Grund? Ihr war die Struktur der Zahlen bekannt und das Abarbeiten der Aufgabe so leichter gefallen. Auch zur Innovation arbeiten die Teilnehmer anschließend kurz an einem Projekt aus ihrem jeweiligen Unternehmen.

Dale Carnegie Leadership Training: Was ist Leistung?

Am zweiten Seminartag geht es um die Messung und Bewertung von Leistung. Nur wenn es gelingt die Ziele smart - also spezifisch, messbar, ausführbar, relevant und terminiert - zu formulieren, bleiben unnötige Diskussionen und Missverständnisse aus. Für jeden Mitarbeiter gelte es die Frage zu stellen: „Warum existiert meine Stelle?“ Anhand dieses Positionszieles kann man dann erkennen, ob man auf dem richtigen Weg ist. Auch im Seminar werden Positionsziele formuliert und diskutiert. „Wenn es um einen Bonus geht, muss man es 100% messen können“, mahnt Norman Kreuter. Nach der Pause stellt der Seminarleiter seine Teilnehmer mit einem Fuß direkt an die Wand des Raumes. Nun sollen sie den anderen heben – doch das gelingt nur mit Hilfe. Ohne dass ein anderer Teilnehmer gegen die Schulter drückt, kann selbst die sportlichste Führungskraft das Bein nicht mehr als eine Sekunde in der Luft halten ohne umzufallen. Damit leitet Norman Kreuter über zum Kreislauf der Selbstentwicklung, in dem Einstellung, Wissen, Fähigkeiten und Gewohnheiten in Verbindung gebracht werden. Aus diesem wird übergeleitet zum Coachingprozess. Statt als Führungskraft Ansagen zu machen sollen die Mitarbeiter befähigt werden, selbst zu Lösungen und Entwicklung zu kommen. Eine wichtige gedankliche Vorarbeit kürzt sich „G R O W“ ab. Bei diesen zum Wachstum inspirierenden Gedanken geht es im ersten Schritt um das Ziel und den Nutzen für die Person. Dann wird die aktuelle Reality, also der Status Quo, aufgenommen. Schließlich geht es um Lösungsoptionen und im letzten Schritt um die Auswahl des besten Weges. Zum Tragen kommen dabei auch viele der von Dale Carnegie einst aufgestellten und immer noch aktuellen Regeln. Der Übertrag auf die eigene Praxis ist gesichert. Im Seminar wird ein Plan aufgestellt, mit welcher Person im eigenen Unternehmen man die Zusammenarbeit zuerst verbessern will. 

Dale Carnegie Leadership Training: Die Toolbox füllen

Gemeinsam arbeiten die Teilnehmer später an einem Affinitätsdiagramm. Das Tool eignet sich gut, um im Team Ideen zu sammeln und zu strukturieren ohne diese zu zerreden. Dazu werden zunächst Ideen auf Klebezetteln gesammelt. Anschließend werden diese schweigend von allen Teilnehmern zu Gruppen zusammengefasst. Diese Cluster werden schließlich nach kurzer Diskussion benannt. Neben dem Affinitätsdiagramm stellt Norman Kreuter drei weitere Tools für die Problemanalyse vor. Anhand eines Beispiels demonstriert er, wie man durch eine Matrix mit absolut notwenigen und wünschenswerten Kriterien schnell und nachvollziehbar zur besten Lösung kommt. Im nächsten Schritt geht es um das Potential und die Motivation der Mitarbeiter. „Man kann ein Umfeld schaffen, das die Wahrscheinlichkeit erhöht“, empfiehlt Norman Kreuter als Maßnahme gegen Leistungsversagen. Anschließend stellt er die Skill-Will-Matrix vor, bei der je nach Können und Wollen unterschiedliches Führungsverhalten von direktiv bis unterstützend empfohlen wird. Hilfreich ist auch eine neue Betrachtung der Bedürfnispyramide von Abraham Maslow. Sind Mitarbeiter einmal auf der höchsten Ebene – Selbstverwirklichung – angekommen, sind sie mit Druck und Belohnung kaum noch zu erreichen. Häufig ist das kurz vor Eintritt ins Rentenalter oder bei sehr freien Geistern zu beobachten. Formen der Anerkennung stehen danach im Mittelpunkt. Gemeinsam notieren die Teilnehmer auf einen Flipchart was sie motivieren würde. Und auf einem anderen, was sie dazu bringen würde, am nächsten Tag nicht mehr zur Arbeit zu gehen. Neben zu erwartenden Faktoren wie dem Wegfall des Gehalts oder des Mitarbeiterteams werden auch die Streichung des Homeoffices, die Verlagerung des Unternehmenssitzes oder der Entzug der Erlaubnis, den Hund mit zur Arbeit zu bringen, genannt. Der Tag endet mit dem Thema Lob, das deutlich wirksamer ist, wenn es um das Sein geht, als wenn Tun oder Haben gelobt werden. Generell gelte es in allen Bereichen die Mitarbeiter verantwortlich zu halten, so der Trainer.

Dale Carnegie Leadership Training: Delegation, aber richtig

Wer Arbeit an Mitarbeiter abgibt, steht vor einer echten Herausforderung. Nachdem die Teilnehmer Erfahrungen über schief gegangene Delegation ausgetauscht haben, stellt Trainer Norman Kreuter eine nützliche Matrix vor, in die verschiedene Mitarbeiter und Aufgaben eingetragen werden. Dann wird jeweils überlegt, ob es einen Zusammenhang zwischen der Aufgabe und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters gibt und ob dieser über die notwendige Kompetenz zur Erledigung der Aufgabe verfügt. Anhand der mit Buchstaben gekennzeichneten Kombination lässt sich schnell ablesen, ob die Delegation zu Demotivation, Frust oder Begeisterung führen wird. Generell gilt es zu unterscheiden, ob man delegiert, um Arbeit abzuladen oder ob man damit eine Weiterentwicklung des Mitarbeiters möglich macht. Diese wird nur gelingen, wenn sie in der Schnittmenge der Ziele des Unternehmens mit denen des Mitarbeiters erfolgt. Hat man die richtige Person gefunden, stellt die gute Führungskraft einen Rahmen aus Zeit, Budget, Team und Ressourcen auf, in dem der Mitarbeiter sich frei bewegen kann. Die genauen Abläufe in diesem Rahmen verantwortet der Mitarbeiter – nicht die Führungskraft, die aber für die Begleitung und das Aufstellung von Zwischenzielen zuständig bleibt. Eine Liste mit Regeln zum erfolgreichen Delegieren macht deutlich, worauf es ankommt. So muss die Führungskraft bereit sein mögliche negative Konsequenzen auf sich zu nehmen, während positive Reaktionen dem Mitarbeiter gegönnt werden sollen. Bei der Besprechung der konkreten Arbeitsschritte ist die Führungskraft dafür verantwortlich, dass die Motivation hoch bleibt. Deshalb darf sie den Plan nicht umstellen, sondern nur Fragen stellen und den Mitarbeiter Lösungen finden und auswählen lassen. Im Ideal führt das zu mehr Selbstvertrauen, Selbstbestimmung, Selbstbewertung und schließlich Selbstkorrektur auf Seiten des Mitarbeiters.

Dale Carnegie Leadership Training: Umgang mit Fehlern

Ein schwarzer Punkt auf dem Flipchart. „Was sehen wir?“, fragt Norman Kreuter und freut sich über die verschiedenen Beschreibungen des Punktes. Was keiner beschreibt, ist das große weiße Blatt mit den Linien, das 99% der Fläche bedeckt. Mit dieser gelungenen Einführung geht Norman Kreuter über zum Umgang mit Fehlern und zum Thema Kritikgespräche führen. Ausgehend vom klassischen Sender-Empfänger-Modell stellt er im Rollenspiel verschiedene Ebenen des Zuhörens dar. Dann geht es um die Kommunikation bei einer Präsentation. Beweismittel werden dargestellt, die das Gesagte schlagkräftiger machen. Zum Seminarende kehren die Teilnehmer zurück zu einer Aufgabe vom ersten Tag. An diesem sollten sie sich im Zuge des Innovationsprozesses in die Rolle eines Strohhalm-Herstellers versetzen. Nun gilt es erneut zu präsentieren und dabei den eigenen Stil zu finden. Auch hier gibt es für die meisten noch viel zu tun – doch das ist ein anderes Seminar.

Dale Carnegie Leadership Training: Das Résumé

Das Leadership Training ist eine lohnende Investition für alle, die sich erstmals bewusst mit Führung beschäftigen. Das gilt sowohl für Einsteiger in Führungspositionen als auch für führungserfahrene Mitarbeiter, die ihren Werkzeugkoffer auffüllen und unnötige Fehler künftig vermeiden möchten. Durch den Ansatz Führung in Verbindung mit den Werten der Mitarbeiter zu bringen, setzt Dale Carnegie Training auf einen modernen und wertschätzenden Ansatz. Dabei gilt es das Potential und den guten Willen der Mitarbeiter zu nutzen, statt auf Befehl und Gehorsam zu setzen. Da das Training auch Aspekte wie Innovationsprozesse im Unternehmen oder die Moderation von Teamprozessen beinhaltet, bekommen die Führungskräfte eine Vielzahl von Tipps mit auf den Weg. Dabei profitieren sie nicht nur vom Know-how des Trainers und seinen Praxisbeispielen, sondern auch vom Wissen der anderen Teilnehmer, die sich nicht nur beim gemeinsamen Abend nach dem Seminar, sondern auch während der Übungen öffnen und Probleme und Lösungen aus ihrem Unternehmensalltag besprechen und einer passenden Lösung näher bringen. Wertvoll sind auch die Anregungen, wie moderne Führung gestaltet sein sollte. Diese hilft Führungskräften der mittleren Ebene ihre Vorgesetzten bei der künftigen Ausgestaltung von Führung zu beraten und so an der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten.

Dale Carnegie Leadership Training: Pressekontakt

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